Как реагировать на странные вопросы на собеседованиях

Общее и профессиональное тестирование

Ситуация: Я отправила резюме на позицию «переводчик» в несколько известных компаний. Несмотря на все мои дипломы и опыт работы, уровень иностранных языков у меня всегда проверяют. На одном собеседовании дали письменно переводить узкоспециальный текст без словаря. Я объяснила, что работала в другой, смежной отрасли и не знаю конкретно эту тематику. Но мне сказали: мы тестируем вас как переводчика. С заданием я, кстати, справилась, но работать в эту компанию не пошла.

На другом собеседовании попросили перевести несколько предложений с листа по тематике моей будущей работы. HR-менеджер, которая проводила тестирование, сверяла мой перевод со своим вариантом и говорила, что я перевожу неверно. Я пыталась объяснить: перевести одну и ту же фразу можно по-разному. Так и не поняла, чего от меня хотели.

В одной из компаний проходила онлайн-тестирование на время. Я была в ужасе: математические задачи, графики, формулы, а на каждый вопрос по одной минуте. Потом мне перезвонили и пригласили на повторное собеседование. Я спросила про результаты теста (мне самой было интересно), но раскрыть их отказались. Не понимаю, зачем тестировать по математике, если я переводчик?

Эксперты:

Чаще всего компании применяют единый набор тестов для кандидатов на определенную позицию вне зависимости от их сферы деятельности на предыдущей работе. Одинаковые условия дают возможность использовать результаты теста как один из критериев отбора. В этом случае компания определяет и процедуру прохождения теста: это может касаться использования словаря и дополнительных материалов (например, вместо словаря могут предоставить отдельный лист с переводом терминов), ограничений по времени, раскрытия результатов тестирования. Если вы как кандидат чувствуете, что не справляетесь с переводом определенных слов, то можете выписать их и предоставить объяснение о специфичности и варианты возможной трактовки. В случае предоставления обратной связи о верности перевода можно выбрать следующую тактику: изначально говорить о наличии нескольких альтернативных вариантов перевода и пояснять, почему они возникли.

В случае предложения общих тестов, напрямую не относящихся к вашей профессиональной области, вероятно, компании важно таким образом выявить другие компетенции. Например, умение эффективно решать небольшие задачи в условиях ограниченного времени, справляться со стрессом. Можно предположить, что проявление этих качеств важно для всех сотрудников компании независимо от их позиции.

При этом важно обратить внимание на то, что обычно результаты тестирования являются лишь одним из критериев при отборе. Если вы чувствуете, что не справились с тестом или прошли его не так, как хотелось бы, не стоит сразу расстраиваться. Спросите себя: «Что компании важнее всего увидеть в кандидате на эту позицию? Какие еще мои профессиональные и личные качества могут принести пользу этой организации, как я могу их продемонстрировать?» И исходя из ответов выбрать дальнейшую линию презентации своих навыков.

Здесь мы видим несколько типов заданий: тесты, направленные на получение информации о личности и способностях кандидата, и проективные задания, в которых используется склонность людей переносить свой жизненный опыт и мотивы на поведение других людей. Все это предполагает получение дополнительной информации о будущем сотруднике (причем часто той, о которой он не собирался рассказывать), а также некие дополнительные усилия со стороны соискателя: времени, эмоций и др. Именно поэтому перед тем как согласиться выполнять тест или увидев, что вам задают вопрос из серии проективных, важно решить, стоит ли вкладывать такие усилия в компанию уже на этапе собеседования.

У соискателей есть привычка при поиске работы сосредотачиваться на успешном прохождении всех этапов собеседования и забывать о приоритете своих интересов. Из-за этого многие пропускают явные признаки того, что место работы и коллектив им не подходят. В этой ситуации описан ряд признаков, встретив которые со стороны рекрутера или руководителя, действительно стоит насторожиться:

• завышенные требования к кандидату и уровню его подготовки;
• поверхностная оценка ваших навыков, неуважение, плохие манеры, отношение свысока;
• отсутствие понятной вам логической связи между тестовыми заданиями или вопросами собеседования и будущей работой.

Все эти пункты могут быть личными особенностями конкретного рекрутера, а могут быть признаками нездорового отношения внутри компании к сотрудникам.

Формат собеседований

Ситуация: Один раз на знание иностранного языка меня хотели тестировать по телефону. Разве это серьезно?

Компания сама определяет как будет проходить собеседование. С учетом развития технологий и глобализации некоторые компании в качестве формата для первых интервью выбирают общение по скайпу или по телефону. В частности, это позволяет работодателям привлечь кандидатов из разных регионов и отсеять неподходящих до очной встречи. И для соискателей в этом формате тоже есть определенные выгоды: экономия времени на проезд, некоторое снижение уровня стресса за счет нахождения в привычной для себя среде.

Работа не по профилю

Ситуация: В одной компании на позицию ассистента со мной проводили собеседование целых три начальника (один из них иностранец) и задавали вопросы типа: как лучше вывести иностранную сеть на российский рынок? Меня слушали с интересом и в итоге предложили другую должность.

Нередко при отборе перед руководителями стоит задача не только закрыть определенную позицию, но и в целом сформировать эффективную команду. В этом случае они могут оценивать кандидата по более широкому набору критериев и предложить иную позицию, видя его очевидные сильные стороны в другой сфере. В этом случае соискателю предстоит решить, насколько интересно ему это предложение, совпадает ли оно с его видением дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Просьба рекомендовать на свое место других людей

Ситуация: После собеседования на высокую должность «глава представительства компании за рубежом» менеджер кадрового агентства спросила, нет ли у меня кого-нибудь из знакомых, кто тоже подходил бы по требованиям на вакансию. Я, конечно, была в недоумении. Задача хедхантера – найти человека на вакансию, а задача соискателя – убедить HR-менеджера, чтобы взяли именно его, а не искать себе конкурентов.

Запрос на предоставление рекомендаций может иметь несколько возможных трактовок:

– HR-менеджер (и это более вероятно в случае внутреннего HR-менеджера) подает вам «скрытый сигнал» о том, что вы, вероятно, не прошли собеседование. Однако даже в этом случае компания затем может приглашать вас на дальнейшие тестирования, если не найдет более подходящих претендентов.

– HR-менеджер проверяет ваше знание рынка. Есть некоторые профессиональные области, где на определенном уровне большая часть участников так или иначе знакома друг с другом по предыдущей работе, совместным проектам или участию в профессиональных мероприятиях. Предоставив рекомендации, вы можете продемонстрировать это знание, подчеркнуть ваше уважительное отношение к коллегам по цеху и возможность быстро наладить отношения с потенциальными партнерами в том случае, если будете приняты.

– HR-менеджер (более характерно для хедхантеров) просто собирает информацию о рынке, и этот ход не несет в себе никаких дополнительных трактовок.

«Серая» зарплата

Ситуация: Одним из самых странных собеседований в моей жизни стало собеседование на позицию PR-менеджера в крупную организацию. Условия были такие: компания затевает новый международный стартап, придется много общаться с журналистами англоязычных изданий, писать статьи и пресс-релизы на английском, а официальная зарплата составит 10 тысяч рублей, зато неофициальная – «сколько попросите». На мой вопрос, будет ли с этих официальных 10 тысяч начисляться пенсия, HR-менеджер ответила, что, по ее мнению, мы в будущем вообще не будем получать никаких пенсий. Как можно было бы оформить в этом случае мои отношения с компанией?

По данным Минфина, объем рынка «серого» фонда заработной платы в России составляет более 10 трл рублей ежегодно, и этот рынок имеет свою как профессиональную, так и региональную специфику. В крупных городах (Москва и Санкт-Петербург) ситуация с предложением «серой» зарплаты выглядит нетипично. Но для отдельных регионов и профессиональных областей (например, строительство и недвижимость, сельское хозяйство и т.д.) остается достаточно распространенной практикой, хотя и нарушает действующее законодательство.

Что это решение несет в себе для кандидата? Задержка / невыплата части заработной платы «в конверте»; отсутствие или минимум компенсации при сокращении позиции; суммы «серой» зарплаты не участвуют в формировании накопительной части пенсии (ее формирование заморожено до 2020 года); возможность взять кредит будет ограничена суммой официальной заработной платы. Все остальные выплаты социального характера (оплата больничных листов, отпусков по уходу за ребенком и т.д.) также будут рассчитываться исходя из суммы официального оклада. Альтернативным вариантом оформления на работу в таком случае может быть заключение гражданско-правового договора – например, договора подряда, но важно учесть ряд моментов при составлении, чтобы суд не смог его трактовать как трудовой договор. Еще один вариант – сотрудничество с компанией в качестве индивидуального предпринимателя.